Lo último sobre la legalidad del despido por absentismo laboral
«El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña se adelanta al Gobierno sobre la legalidad del despido por absentismo laboral». Probablemente todos habréis leído o escuchado hablar estas últimas semanas sobre la derrogación de la ley por absentismo laboral . A continuación os daremos todas las claves para entenderlo de la mano de Javier Leiro, que tratará de resolver todas vuestras dudas. ¡Vamos allá!
El Despido por Absentismo Laboral (artículo 52.d E.T.)
Si bien el Tribunal Constitucional avaló la legitimidad del citado artículo, aunque con varios votos particulares entre los ponentes de la Sentencia, el actual Gobierno ya ha anunciado que va a poner fin a esta norma.
Curiosamente, antes de dicha reforma, nos encontramos con una sentencia muy interesante y aclaratoria (la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña 274/2020, 17 de enero), que, con sus argumentos, declara que ese artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores, es contrario a la normativa internacional.
A grandes rasgos, la citada Sentencia, basándose en distintas normas internacionales establece lo siguiente:
CONVENIO 158 DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO:
Este convenio, en su art. 6 dispone que “La ausencia temporal del trabajo por motivo de enfermedad o lesión no deberá constituir una causa justificada de terminación de la relación de trabajo».
El citado Convenio en su artículo 6 dice: «El Convenio deja que el concepto de ausencia temporal se defina en las disposiciones nacionales. Pero, a entender de la Comisión, si la ausencia se define sobre la base de la duración, se la debería prever de modo tal que siga siendo compatible con el objetivo del artículo, que consiste en proteger el empleo del trabajador en un momento en que éste se encuentre en la imposibilidad de cumplir con sus obligaciones por razones de fuerza mayor”.
CONVENIO 155 DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO
Este convenio define así el término salud: «el término salud, en relación con el trabajo, abarca no solamente la ausencia de afecciones o de enfermedad, sino también los elementos físicos y mentales que afectan a la salud y están directamente relacionados con la seguridad e higiene en el trabajo».
El art. 4.1 del citado Convenio establece la obligación de todo Miembro de formular, poner en práctica y reexaminar periódicamente una política nacional coherente en materia de seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo. En su apartado 2 dicho precepto establece que «Esta política tendrá por objeto prevenir los accidentes y los daños para la salud que sean consecuencia del trabajo, guarden relación con la actividad laboral o sobrevengan durante el trabajo, reduciendo al mínimo, en la medida en quesea razonable y factible, las causas de los riesgos inherentes al medio ambiente de trabajo».
En su artículo 5 b) el mismo Convenio establece la obligación de que la política del art.4 debe tener en cuenta, entre otros factores, la adaptación del tiempo de trabajo a las capacidades físicas y mentales de los trabajadores.
CONVENIO 155 DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO:
Su artículo 13 dispone: «De conformidad con la práctica y las condiciones nacionales, deberá protegerse de consecuencias injustificadas a todo trabajador que juzgue necesario interrumpir una situación de trabajo por creer, por motivos razonables, que ésta entraña un peligro inminente y grave para su vida o su salud».
Y el 19 establece que «el trabajador informará de inmediato a su superior jerárquico directo acerca de cualquier situación de trabajo que a su juicio entrañe, por motivos razonables, un peligro inminente y grave para su vida o su salud; mientras el empleador no haya tomado medidas correctivas, si fuere necesario, no podrá exigir de los trabajadores que reanuden una situación de trabajo en donde exista con carácter continuo un peligro grave e inminente para su vida o su salud».
LA CARTA SOCIAL EUROPEA
El art.24 de la Carta Social Europea consagra el derecho de las personas trabajadoras a ser protegidas en caso de despido, y para asegurar dicho derecho, en el art. 24.a) se consagra el derecho de los trabajadores a no ser despedidos sin justa causa, relacionada con su aptitud o conducta, o fundada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio. En este sentido, el artículo 24.3 de la Carta Social Europea no considera justas como causa de despido: «La ausencia temporal del trabajo a causa de enfermedad o accidente».
A modo de resumen, vamos a plasmar literalmente algunos de los argumentos utilizados en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña 274/2020, 17 de enero, analizadas Sentencias, Tratados y Convenios Internacionales, entre ellos los anteriormente citados, establece literalmente:
“Estamos en condición de afirmar que el art.52.d) ET en su redacción vigente al momento de los hechos presenta conflicto con las siguientes normas con rango de Tratado o Convenio, según la interpretación que de las mismas hacen los órganos internacionales especializados y consagrados por cada uno de los Tratados y Convenios anteriormente citados”, en base a los siguientes argumentos:
Derecho a no ser despedido sin justa causa: el contenido convencional de dicho derecho (art.6.1 Convenio 158 OIT) ofrece un estándar más alto de protección que el previsto en el art.35.1 CE. En efecto, a nivel constitucional, el derecho al trabajo se concreta, en su vertiente individual (art. 35.1 CE), «en el derecho a la continuidad o estabilidad en el empleo, es decir, a no ser despedido sin justa causa».
El art. 6.2. Convenio 158 habilita a los Estados de un margen de apreciación para definir qué es una ausencia temporal, las posibles limitaciones a la aplicación del párrafo 1 y la medida en que se exigirá un certificado médico. Pero las limitaciones de la prohibición del despido por causa de ausencias temporales por razón de enfermedad no pueden dejar sin efecto dicha prohibición, pues no serían entonces limitaciones sino derogaciones. En este sentido, el CEACR sostiene que: «si la ausencia se define sobre la base de la duración, se la debería prever de modo tal que siga siendo compatible con el objetivo del artículo, que consiste en proteger el empleo del trabajador en un momento en que éste se encuentre en la imposibilidad de cumplir con sus obligaciones por razones de fuerza mayor».
En este sentido, el despido por ausencias intermitentes del trabajo por enfermedad, que pueden deberse a enfermedades contagiosas (gripe y otros procesos víricos), o patologías crónicas (lumbalgias crónicas, patologías que cursan a brotes, como epilepsias u otras similares), desprotege el empleo de las personas trabajadoras en un momento en que se encuentran en la imposibilidad de cumplir sus obligaciones por razones de fuerza mayor. Por tanto, no puede sostenerse que el art.52.d) ET sea una limitación del derecho a no ser despedido por ausencias temporales derivadas de enfermedad, sino que supone un desconocimiento de dicho derecho por incompatibilidad de dicha causa de despido con la finalidad que pretende la norma.
El Comité Europeo de Derechos Sociales se ha pronunciado en el siguiente sentido: «Si la ausencia interrumpe gravemente el funcionamiento de la empresa y es necesario proveer la sustitución efectiva y definitiva del trabajador, en tal caso la ausencia puede constituir una causa justa de despido».
Es por los motivos que acaban de exponerse por los que entendemos que, el art.52d) ET es contrario al art.6.1 Convenio nº 158 OIT.
A la vista de lo fundamentado por el TSJ de Cataluña en su Sentencia, vemos que el artículo 52.d) del ET, choca frontalmente con lo establecido en los artículos 4.1 y 5 del Convenio OIT n.º 155 y artículo 6 del Convenio OIT n.º158 además de contradecir con el artículo 3 de la Carta Social Europea.
Ahora la cuestión interesante es, si tras el adelanto “legislativo” de la Sentencia del TSJ de Cataluña, el actual gobierno utilizará la misma para derogar el artículo 52.d) del actual Estatuto de los Trabajadores.
¡Si tienes alguna duda, quedamos a tu disposición para resolverla!
